Artículo de opinión publicado en prensa escrita por CARLOS ZAMORA SOLA (CEO de GRUPO OPTIUM)
Esta semana vuelve a la mas rabiosa actualidad la maternidad en las relaciones laborales. Y lo hace por la puerta grande, tras ocupar todas las portadas la Sentencia de la sala tercera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de febrero de 2018. El motivo de tan comentada noticia es la validación por parte de este Tribunal del despido de una trabajadora embarazada. Los titulares son de lo mas variopintos, pero todos ellos tienen en común la rimbombancia y la exclamación de incredulidad. Y no es para menos; en nuestro subconsciente social se ha instalado la certidumbre de un cierto blindaje contra los despidos (o cualquier otra acción unilateral del empresario) de las trabajadoras afectadas por cualquier situación relativa a la maternidad: baja por riesgo en el embarazo, maternidad, lactancia, guarda legal… Realmente hay motivos serios para esta creencia, puesto que nuestro ordenamiento legal es especialmente cuidadoso y proteccionista con este tipo de situaciones. A través de las diferentes Fuentes del Derecho, incluidas normas tan principales como el Estatuto de los Trabajadores, se ha velado por la no discriminación en este tipo de situaciones, de tal forma que un despido, sea cual sea su causa, deviene en nulo si se establece relación causa efecto entre la extinción y la situación relacionada con la maternidad. Así mismo ocurrirá con cualquier decisión unilateral de la Empresa si se verifica la relación con este hecho. Ojo! hablo de nulidad, que no de improcedencia, y he ahí el quid de la cuestión. El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 53.4 establece de una forma muy clara, que la decisión extintiva será nula en los siguientes supuestos: …La de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad…., La de las trabajadoras embarazadas…., La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad …
Hasta ahí todo parece apuntar al blindaje absoluto de estas contingencias frente a cualquier acción unilateral del empresario, pero a renglón seguido, el propio Estatuto nos precisa que ….lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Esta es la madre del cordero; La legislación española no prohíbe despedir embarazadas. Lo que prohíbe es despedir a causa del embarazo. De esta forma la Empresa puede despedir a una persona afectada por este tipo de contingencias siempre que exista causa real y justificada.
Una vez puesto el foco sobre el fondo del asunto y arrojada la luz suficiente, desentona la tendencia al sensacionalismo de ciertos titulares por muy jugosa que sea la materia. Lo cierto es que el hecho de que un Tribunal, ya sea Europeo o Español, valide un despido en el que interviene una contingencia relacionada con la maternidad, no debería resultar tan sorprendente. En definitiva, no hay situaciones blindadas que coarten las decisiones Empresariales en asuntos laborales, siempre que existan causas reales y justificables que las avalen. Esos si, de forma paralela al plano legal, este tipo de escenarios siempre deben de ir acompañados de la sensatez y sentido común obligados en la toma de tan relevantes decisiones.